FEDIMI: «La politica del lavoro non deve intervenire soltanto quando una persona diventa disoccupata. Deve imparare a riconoscere in anticipo quando una competenza rischia di diventare obsoleta e agire mentre il lavoratore è ancora occupato»
Approfondimento del punto 10 delle “10 Proposte FEDIMI per il mercato del lavoro italiano 2030”
Per decenni una parte significativa delle politiche del lavoro è stata costruita secondo una sequenza sostanzialmente reattiva. Un’impresa entra in difficoltà. Un’attività si riduce. Una professionalità perde progressivamente valore. Il lavoratore perde il posto o entra in una situazione di forte rischio occupazionale. Solo a quel punto iniziano orientamento, formazione, riqualificazione e ricerca di una nuova occupazione. FEDIMI ritiene che questa sequenza debba essere progressivamente rovesciata.
Se le trasformazioni tecnologiche, produttive, energetiche e organizzative possono essere osservate e in parte previste, anche la formazione deve diventare preventiva.
Il principio del punto 10 di Lavoro 2030 è quindi semplice: FORMARE PRIMA CHE SI PERDA IL LAVORO.
Non aspettare che una competenza diventi inutilizzabile. Individuare in anticipo il rischio di obsolescenza, aggiornare la persona e costruire una transizione professionale mentre esiste ancora un rapporto con il lavoro.
DALLE POLITICHE REATTIVE ALLE POLITICHE PREVENTIVE
Il reskilling viene spesso associato alla riqualificazione di chi ha già perso l’occupazione. È necessario, ma non è sufficiente.
Quando una persona entra nella disoccupazione, il sistema deve affrontare contemporaneamente almeno tre problemi: perdita di reddito, perdita del rapporto con l’impresa e necessità di ricostruire competenze spendibili. Intervenire prima può ridurre questi costi individuali, sociali e produttivi. Il reskilling preventivo deve quindi diventare una componente ordinaria delle politiche di adattamento alle transizioni, non soltanto uno strumento emergenziale.
L’ITALIA DISPONE GIÀ DI STRUMENTI: OCCORRE CAMBIARE LA LOGICA
L’Italia non parte da zero.
Il Fondo Nuove Competenze sostiene già le imprese che destinano parte dell’orario di lavoro alla formazione dei dipendenti, accompagnando processi di innovazione e transizione digitale ed ecologica. Nel gennaio 2026 la dotazione della terza edizione del Fondo è stata portata a circa 1,15 miliardi di euro, anche in risposta alla forte domanda proveniente dalle imprese.
Il Programma nazionale Giovani, donne e lavoro individua inoltre tra le proprie priorità lo sviluppo delle competenze necessarie ad affrontare transizioni tecnologiche, ecologiche e digitali, l’analisi dei fabbisogni delle nuove professioni e la sperimentazione di partenariati capaci di anticipare il cambiamento. Esistono poi Fondi interprofessionali, strumenti regionali, politiche attive e programmi dedicati alle transizioni occupazionali. FEDIMI non propone quindi di costruire l’ennesimo sistema parallelo. Propone di orientare progressivamente una parte maggiore degli strumenti esistenti verso la prevenzione del rischio occupazionale.
IL MOMENTO GIUSTO PER FORMARE È QUANDO IL LAVORO STA CAMBIANDO
Il momento migliore per riqualificare una persona non è necessariamente dopo la perdita del posto. È quando emergono i primi segnali che la sua attività professionale sta cambiando. Introduzione di un nuovo sistema di Intelligenza Artificiale. Automazione di una fase produttiva. Installazione di robot o cobot. Digitalizzazione di attività amministrative. Transizione energetica. Nuovi materiali. Riorganizzazione della filiera. Riduzione strutturale della domanda di determinate mansioni. Questi eventi devono diventare segnali che attivano un’analisi delle competenze.
NON PREVEDERE QUALI LAVORATORI SARANNO ‘SOSTITUITI’, MA QUALI ATTIVITÀ CAMBIERANNO
FEDIMI ritiene importante evitare una lettura semplicistica della trasformazione tecnologica. Non sempre una professione scompare. Molto più frequentemente cambiano alcune delle attività che la compongono.
Una tecnologia può automatizzare una parte della mansione e contemporaneamente aumentare il valore di altre attività: controllo, manutenzione, relazione, supervisione, analisi, problem solving e gestione delle eccezioni.
Il reskilling preventivo deve quindi partire dall’analisi delle attività, non da etichette generiche sulle professioni. La domanda non deve essere: «questo lavoratore sarà sostituito?»
Deve essere: «quali attività svolgerà diversamente tra tre o cinque anni e quali competenze gli serviranno?»
UNA MAPPA DEL RISCHIO DI OBSOLESCENZA DELLE COMPETENZE
Il punto 10 si collega direttamente alla Mappa Nazionale Previsionale delle Competenze proposta da FEDIMI al punto 1.
Se siamo in grado di osservare quali competenze stanno crescendo e quali stanno diminuendo, possiamo costruire anche indicatori di rischio professionale. Non una graduatoria delle persone. Una mappa delle competenze. Per ciascun settore si potrebbero individuare competenze in crescita, competenze stabili, competenze in trasformazione e competenze esposte a progressiva obsolescenza.
Queste informazioni dovrebbero essere aggiornate periodicamente attraverso dati sul mercato del lavoro, fabbisogni delle imprese, evoluzione tecnologica e analisi delle filiere.
IL FASCICOLO DIGITALE PUÒ DIVENTARE UNO STRUMENTO DI PREVENZIONE
Il Fascicolo Digitale delle Competenze proposto al punto 6 può assumere in questo quadro una funzione molto concreta.
Se il sistema conosce, sotto il controllo della persona, quali competenze sono state acquisite e se dispone di informazioni sull’evoluzione della professione, può evidenziare potenziali gap futuri.
Il lavoratore potrebbe ricevere un’indicazione semplice: alcune competenze rimangono forti, altre richiedono aggiornamento, altre nuove stanno diventando rilevanti.
Non un algoritmo che decide il futuro professionale.
Uno strumento che consente alla persona e all’impresa di intervenire prima.
UN ‘CHECK-UP DELLE COMPETENZE’ PERIODICO
FEDIMI propone di valutare l’introduzione, su base volontaria e incentivata, di un check-up periodico delle competenze nei settori maggiormente esposti alla trasformazione.
Il check-up dovrebbe essere semplice e proporzionato alla dimensione dell’impresa.
Potrebbe verificare: mansioni svolte, tecnologie introdotte, competenze possedute, competenze emergenti, eventuale gap e percorsi formativi disponibili.
Per le PMI questo servizio potrebbe essere realizzato attraverso enti accreditati, Fondi interprofessionali, associazioni datoriali, ITS Academy, università, centri di competenza e reti territoriali.
L’obiettivo non è produrre documentazione. È produrre una decisione formativa.
FORMAZIONE MIRATA, NON CORSI GENERICI
Il reskilling preventivo deve evitare un rischio molto frequente: trasformare la formazione in un adempimento.
Il numero delle ore frequentate non può essere l’unico indicatore.
Un percorso deve partire da un gap identificato e arrivare a una competenza verificabile.
Se un’impresa introduce manutenzione predittiva, il tecnico deve acquisire le competenze necessarie a utilizzare dati e sistemi diagnostici.
Se entra un robot collaborativo, l’operatore deve imparare a interagire con la macchina, gestire anomalie e comprendere i nuovi profili di sicurezza.
Se l’IA automatizza una parte dell’attività amministrativa, la persona può essere formata verso controllo, analisi, verifica e gestione di processi più complessi.
Formare deve significare preparare al lavoro che sta arrivando.
IL RESKILLING DEVE POTER AVVENIRE DURANTE L’ORARIO DI LAVORO
Uno dei punti di forza del Fondo Nuove Competenze è il principio secondo cui una parte dell’orario può essere destinata alla formazione.
FEDIMI ritiene che questa logica debba essere consolidata.
Chiedere a un lavoratore di aggiornarsi esclusivamente nel proprio tempo libero rende più difficile trasformare la formazione continua in una pratica ordinaria.
Quando il cambiamento nasce da una trasformazione dell’organizzazione o della tecnologia aziendale, una parte significativa dell’aggiornamento deve poter essere integrata nel tempo di lavoro.
È un investimento congiunto sulla produttività dell’impresa e sull’occupabilità della persona.
UN PATTO TRA IMPRESA E LAVORATORE
Il reskilling preventivo richiede corresponsabilità.
L’impresa deve segnalare per tempo i cambiamenti organizzativi e professionali prevedibili e investire nell’aggiornamento.
Il lavoratore deve partecipare attivamente al percorso e assumere la responsabilità di mantenere aggiornate le proprie competenze.
Le istituzioni devono creare incentivi, infrastrutture formative e strumenti di accompagnamento.
È la stessa logica del diritto-dovere all’aggiornamento delle competenze proposta da FEDIMI al punto 5.
La tutela del lavoro non può essere separata dalla responsabilità di continuare ad apprendere.
UNA PRIORITÀ PER I LAVORATORI PIÙ ESPOSTI
Non tutti i lavoratori presentano lo stesso rischio.
FEDIMI propone di concentrare una parte delle risorse sui profili maggiormente esposti alla trasformazione tecnologica, produttiva o settoriale.
Questo non significa stabilire che alcune persone siano destinate a perdere il lavoro.
Significa individuare dove il cambiamento è più rapido e anticipare l’intervento.
Particolare attenzione deve essere dedicata ai lavoratori maturi che possiedono grande esperienza ma possono aver avuto minori occasioni di aggiornamento digitale.
Perdere queste professionalità significherebbe disperdere un patrimonio di conoscenza costruito in decenni.
RESKILLING E MENTORING GENERAZIONALE
Il lavoratore esperto non deve essere considerato soltanto destinatario della formazione.
Può essere anche formatore.
FEDIMI propone di collegare il reskilling preventivo a programmi di mentoring generazionale.
Il lavoratore maturo trasferisce esperienza, conoscenza dei processi, capacità di gestione delle anomalie e cultura professionale.
Il lavoratore più giovane può contribuire con competenze digitali, nuovi strumenti e familiarità con tecnologie emergenti.
Il risultato è uno scambio di competenze, non una sostituzione generazionale.
QUANDO LA TRANSIZIONE INTERNA NON È POSSIBILE
Non sempre il reskilling consentirà alla persona di rimanere nella stessa impresa.
Occorre riconoscerlo.
Un settore può ridimensionarsi, un’attività può cessare, una tecnologia può modificare strutturalmente il fabbisogno di personale.
In questi casi il reskilling preventivo deve diventare anche preparazione alla transizione esterna.
Il lavoratore dovrebbe poter iniziare il percorso verso una nuova professione mentre è ancora occupato, utilizzando formazione, orientamento, riconoscimento delle competenze e servizi di matching.
Passare direttamente da un lavoro a un altro è socialmente ed economicamente preferibile rispetto alla sequenza lavoro-disoccupazione-formazione-ricerca.
DAI CENTRI PER L’IMPIEGO AI SERVIZI PER LE TRANSIZIONI
Anche i servizi pubblici e privati per il lavoro possono evolvere.
Non dovrebbero intervenire esclusivamente quando una persona è già disoccupata.
Potrebbero supportare, in raccordo con imprese e parti sociali, percorsi di transizione per lavoratori ancora occupati ma inseriti in processi di riorganizzazione.
Il Ministero del Lavoro ha rafforzato nel 2026 anche interventi destinati a disoccupati e cassintegrati, compresi beneficiari di integrazione salariale interessati da riduzioni significative dell’orario.
FEDIMI propone di spostare ulteriormente il baricentro: quanto prima viene intercettato il rischio, tanto maggiori sono le possibilità di gestire la transizione.
IL RUOLO DELLE PMI
Le grandi imprese possono disporre di academy interne, uffici HR e sistemi di workforce planning.
Le PMI molto spesso non dispongono di queste strutture.
Eppure rappresentano una parte decisiva del sistema produttivo italiano.
Per questo il reskilling preventivo deve essere progettato pensando innanzitutto alla semplicità.
Una PMI dovrebbe poter descrivere il cambiamento che sta affrontando e ricevere supporto per individuare competenze coinvolte, percorsi formativi, strumenti finanziari e soggetti capaci di erogare la formazione.
Le associazioni datoriali possono svolgere una funzione di aggregazione dei fabbisogni, soprattutto quando molte piccole imprese dello stesso settore affrontano la medesima trasformazione.
FORMAZIONE DI FILIERA
Molti cambiamenti non riguardano una singola impresa.
Una grande azienda introduce una nuova tecnologia e l’intera filiera dei fornitori deve adeguarsi.
Una nuova normativa ambientale modifica processi di decine di imprese.
Una piattaforma digitale cambia modalità di ordine, produzione e logistica.
FEDIMI propone quindi di sviluppare anche programmi di reskilling di filiera.
Capofila, fornitori, associazioni e soggetti formativi potrebbero costruire percorsi comuni, riducendo costi e aumentando la qualità della formazione.
L’INTELLIGENZA ARTIFICIALE PUÒ PREVEDERE I GAP, MA NON DECIDERE IL DESTINO DELLE PERSONE
L’IA può contribuire alla prevenzione.
Può analizzare dati sulle competenze richieste, evoluzione delle professioni, offerte di lavoro, tecnologie emergenti e percorsi formativi.
Può suggerire che determinate competenze stanno perdendo rilevanza e che altre stanno crescendo.
Può individuare professioni contigue verso le quali una persona potrebbe essere riqualificata.
Ma deve rimanere uno strumento di supporto.
Non deve produrre automaticamente liste di lavoratori ‘a rischio’ utilizzate per decisioni occupazionali.
La finalità deve essere formativa e preventiva, con trasparenza e supervisione umana.
MISURARE IL SUCCESSO PRIMA DELLA DISOCCUPAZIONE
Anche gli indicatori delle politiche devono cambiare.
Normalmente misuriamo quante persone disoccupate sono state formate e quante successivamente hanno trovato lavoro.
Nel reskilling preventivo dovremmo misurare anche quante transizioni critiche sono state evitate.
Quanti lavoratori hanno aggiornato le competenze prima della trasformazione della mansione.
Quanti sono stati ricollocati internamente.
Quanti sono passati direttamente a una nuova occupazione senza attraversare un periodo di disoccupazione.
Quanto è aumentata la produttività dopo la formazione.
Quanto si è ridotto il mismatch interno all’impresa.
Prevenire deve diventare un risultato misurabile.
LA PROPOSTA FEDIMI: UN PROTOCOLLO DI RESKILLING PREVENTIVO
FEDIMI propone di aprire un confronto tra Governo, Regioni, imprese, associazioni datoriali, rappresentanze dei lavoratori, Fondi interprofessionali, sistema formativo e servizi per il lavoro per definire un Protocollo nazionale di Reskilling Preventivo.
Il modello potrebbe articolarsi in sette passaggi:
- Individuazione dei settori e delle competenze maggiormente esposti al cambiamento.
- Analisi preventiva dei fabbisogni dell’impresa.
- Check-up delle competenze dei lavoratori interessati.
- Individuazione del gap e del percorso formativo.
- Formazione durante la fase di trasformazione, preferibilmente prima della riduzione occupazionale.
- Certificazione o trasparenza delle competenze acquisite e aggiornamento del Fascicolo Digitale.
- Ricollocazione interna oppure accompagnamento diretto verso una nuova occupazione.
IL PUNTO 10 CHIUDE UN SISTEMA, NON UN ELENCO
Con il reskilling preventivo si completa il percorso delle “10 Proposte FEDIMI per il mercato del lavoro italiano 2030”.
Le dieci proposte non devono essere lette come dieci misure indipendenti.
Sono parti di una stessa infrastruttura.
La Mappa Previsionale individua ciò che servirà.
Il collegamento tra formazione e imprese traduce la previsione in programmazione.
Il Piano per le professioni tecniche costruisce competenze strategiche.
La Formazione 4.0 rende permanente l’aggiornamento.
Il diritto-dovere responsabilizza impresa, lavoratore e istituzioni.
Il Fascicolo Digitale rende visibile il patrimonio professionale.
Il Patto Generazionale amplia la partecipazione.
L’immigrazione professionale programmata interviene sui fabbisogni che non possono essere soddisfatti internamente.
Il programma IA e Robotica per le PMI accompagna la trasformazione produttiva.
Il reskilling preventivo impedisce, per quanto possibile, che quella stessa trasformazione produca disoccupazione evitabile.
CONCLUSIONE – LA MIGLIORE POLITICA ATTIVA È QUELLA CHE ARRIVA PRIMA
Il mercato del lavoro del futuro sarà caratterizzato da transizioni più frequenti.
Non possiamo promettere che ogni mansione rimarrà identica.
Possiamo però costruire un sistema nel quale il cambiamento venga riconosciuto prima e accompagnato meglio.
Per FEDIMI la formazione non deve iniziare quando arriva la lettera di licenziamento.
Deve iniziare quando arrivano i primi segnali che il lavoro sta cambiando.
Questa è la differenza tra subire una transizione e governarla.
Tra riqualificare dopo e preparare prima.
Tra proteggere soltanto il posto di lavoro e proteggere anche l’occupabilità della persona.
Il principio conclusivo di Lavoro 2030 è quindi anche il più semplice:
FORMARE PRIMA CHE SI PERDA IL LAVORO.
Perché una politica del lavoro realmente moderna non dovrebbe limitarsi a riparare le conseguenze del cambiamento.
Dovrebbe imparare ad anticiparle.
FEDIMI
Associazione datoriale di categoria
RIFERIMENTI ISTITUZIONALI
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Fondo Nuove Competenze 3 “Competenze per le innovazioni”: misura per l’aggiornamento dei lavoratori collegata alle transizioni digitali, ecologiche e organizzative.
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – gennaio 2026: incremento della dotazione FNC 3 fino a circa 1,15 miliardi di euro.
- Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027 – Priorità “Nuove competenze per le transizioni digitale e verde”: analisi dei fabbisogni, anticipazione del cambiamento e sviluppo delle competenze dei lavoratori.
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – luglio 2026: Fondo per il potenziamento delle competenze per la riqualificazione professionale, destinato anche a beneficiari di integrazione salariale interessati da riduzioni rilevanti dell’orario.
- Programma GOL – politiche attive del lavoro e formazione, con interventi nazionali e regionali per aggiornamento, riqualificazione e transizioni occupazionali.
Lidio Damiano Carboni
Responsabile Rapporti Istituzionali – FEDIMI